Como promover as mulheres nos papéis de liderança

As mulheres ainda têm o desafio de fazer o que os homens fazem para o mesmo trabalho e obter as promoções que os colocarão em cargos de liderança. Mas, as mulheres fizeram progressos e podem fazer mais.

Com a atenção atual dos empregadores, da comunidade jurídica e da mídia, prestando atenção ao conceito de igualdade e justiça de gênero, nunca existiu um momento melhor para promover a necessidade positiva de mais mulheres em cargos de liderança.

A oportunidade tem infinitas possibilidades para um ambiente de trabalho mais justo e equitativo, que aproveita os pontos fortes que ambos os sexos trazem à gerência e à liderança.

Com isso em mente, Susan Lucas-Conwell, que é diretora executiva global da Great Place to Work, participou de uma entrevista. Líder de negócios, Susan fornece uma perspectiva perspicaz de como a construção e manutenção de uma excelente cultura do local de trabalho conduz ao sucesso dos negócios. Ela também é especialista em como as mulheres podem florescer em papéis de liderança nas organizações.

Susan Heathfield: Quais são os maiores desafios que as mulheres enfrentam no local de trabalho?

Susan Lucas-Conwell: Muitos dos desafios que as mulheres enfrentam no local de trabalho são os mesmos dos homens. Esses desafios incluem equilíbrio entre trabalho / vida pessoal, paternidade, malabarismo com muitas responsabilidades e multitarefa.

Os desafios específicos para as mulheres continuam a ser uma diferença salarial - as mulheres ainda ganham apenas 73% do que os homens fazem pelo mesmo trabalho. A discriminação continua presente no local de trabalho; Infelizmente, o assédio sexual não é coisa do passado e, quanto mais alto você é promovido, menos mulheres há.

Existem menos modelos e mentores para mulheres líderes. A UC Davis publicou um estudo em 2011 que examinou as 400 maiores empresas da Califórnia. Este estudo mostrou que apenas 9,7% dos assentos nas salas de diretoria ou os cargos executivos mais bem pagos eram ocupados por mulheres. Trinta e quatro por cento não tinham mulheres em seu conselho executivo e nenhuma das empresas do estudo possuía um conselho exclusivamente feminino. Além disso, nenhuma das empresas tinha um conselho ou equipe de administração com equilíbrio de gênero.

Heathfield: Como as mulheres podem superar esses desafios?

Lucas-Conwell: Sejam reais ou reais, as mulheres líderes às vezes sentem pressão para se adaptar ao modelo de liderança masculina e, se ela se inclina a essa pressão, sacrifica uma de suas próprias fontes de força e poder pessoal.

O primeiro passo para superar qualquer desafio é a conscientização. Uma vez consciente, ela pode colocar algumas filas para se lembrar de confiar em sua inteligência emocional e nas demandas imediatas da situação, em vez de se conformar com algum modelo e ações associadas que ela é pré-condicionada a pensar que é necessária.

As mulheres podem superar isso mantendo-se fiéis e agindo a partir de suas forças inatas (por exemplo, criatividade e colaboração) em sua abordagem cotidiana do trabalho e superando os obstáculos inevitáveis.As mulheres tendem a liderar a partir de um estilo mais interativo e cooperativo, que muitas vezes resulta no fortalecimento do senso de equipe dos funcionários ou, como dizemos no Great Place to Work, “estamos todos juntos nisso”, inspirando um maior grau de comprometimento em lutar para atingir os objetivos do negócio.

Heathfield: Quais são os benefícios de ter mulheres no conselho executivo?

Lucas-Conwell: Principalmente, é o equilíbrio que as mulheres trazem para um conselho executivo. Simplificando, as mulheres trazem uma perspectiva diferente, com base em um conjunto diferente de experiências de vida. Essa perspectiva pode ampliar e aprofundar a visão e a visão do conselho executivo, se você desejar, tornando-o mais eficaz e ágil, com mais sucesso, enfrentando os desafios únicos que seus negócios enfrentam em seus respectivos mercados.

Mas ter mulheres no conselho executivo não é a coisa certa a fazer - é bom para os resultados. Como um estudo recente da Catalyst.org relatou, as empresas da Fortune 500 com três ou mais mulheres no Conselho superam outras empresas com 53% mais retorno sobre ações, 42% mais retorno sobre vendas e 66% mais retorno sobre capital investido. No entanto, por exemplo, de acordo com o Centro Nacional de Mulheres e Tecnologia da Informação, as mulheres executivas representam apenas 6% dos principais executivos das 100 principais empresas de tecnologia.

Heathfield: Como as mulheres podem alavancar suas perspectivas únicas no local de trabalho?

Lucas-Conwell: As mulheres precisam identificar seus talentos únicos, entender o que elas trazem para o ambiente de trabalho para melhor possibilitar o sucesso e, então, garantir que sua voz seja ouvida. Fale, fale e contribua. As mulheres podem ter dificuldades com isso em muitos ambientes de trabalho. Portanto, é importante encontrar uma comunidade dentro da organização - mentores, modelos, grupos de rede - que possa ajudar a navegar por uma organização e fornecer um sistema de suporte.

Heathfield: Como as organizações podem recrutar, reter e desenvolver mulheres líderes?

Lucas-Conwell: Nos melhores locais de trabalho / empresas, atenção e recursos significativos concentram-se no recrutamento, retenção e desenvolvimento de mulheres líderes. Não é apenas a coisa certa a fazer, mas também é um negócio inteligente. Não existe uma abordagem única para recrutamento, retenção e desenvolvimento.

Ênfase significativa é colocada nos benefícios que uma organização pode oferecer. Puericultura no local, benefícios de maternidade, grupos de redes de mulheres, orientação e desenvolvimento são importantes para as mulheres. Mas, finalmente, uma organização que se preocupa genuinamente com suas funcionárias manterá suas mulheres. Concluímos que as empresas que adotam políticas ativas garantem direitos iguais para as mulheres e adotaram medidas ativas para corrigir esse desequilíbrio são mais bem-sucedidas.

Incentivamos as organizações a dar atenção cuidadosa à criação de um ambiente neutro em termos de gênero. Para fazer isso, eles devem primeiro entender realmente o que as mulheres na organização querem e precisam de seus empregadores. O que eles valorizam? Para alguns, pode ser a opção de acordos de trabalho flexíveis ou compartilhamento de trabalho. Para outros, podem ser grupos de recursos e mentores de funcionários.

Algumas das melhores organizações têm grupos de forças-tarefa para mulheres que eles podem pedir para entender melhor o que as mulheres precisam e valorizam mais. Se as mulheres não estão na organização, é importante saber por que e o que pode mudar para melhor permitir que elas fiquem por um longo período.

Uma vez que isso tenha sido determinado, o próximo passo é implementar esses programas, políticas e práticas e medi-los quanto à eficácia.

Heathfield: Que mudanças você prevê para as mulheres líderes no local de trabalho nos próximos cinco a dez anos?

Lucas-Conwell: À medida que a flexibilidade é incorporada à maneira como fazemos o trabalho nas organizações, o horário flexível, o trabalho em casa e os locais de trabalho virtuais se tornam a norma, veremos mais equilíbrio no número de homens e mulheres na mesa de liderança, especialmente mais mulheres na mesa. cabeceira da mesa.

E editoras como Anne-Marie Slaughter, "Por que as mulheres não podem ter tudo", terão mudado de tom de como o local de trabalho permite que todos nós, homens e mulheres, tenha tudo, no entanto, nós o definimos.

Heathfield: Como podemos incentivar mais mulheres a ingressar nos campos de ciência, tecnologia, engenharia e matemática com altos salários e quase garantia de emprego (carreiras STEM)?

Lucas-Conwell: Precisamos abordar isso de dois ângulos. Primeiro, houve uma série de pesquisas que mostram o valor de expor as meninas a indivíduos com STEM desde o início. Como mãe de meninas, falo por experiência própria quando digo que precisamos incentivar sua curiosidade e interesse natural com programas e atividades que mantêm a centelha viva.

No entanto, também precisamos dar o exemplo. Precisamos celebrar as mulheres que foram pioneiras nesses assuntos para que, desde tenra idade, as mulheres tenham mais modelos com os quais possam se identificar. Temos mais mulheres CEOs no setor de tecnologia do que jamais tivemos antes - do Yahoo! para a IBM.

Mas ainda temos trabalho a fazer nos níveis médios de administração para aumentar o número de mulheres nessas empresas. Espera-se que esse número aumente, isso também ajudará, pois eles serão, por sua vez, mentores, líderes, modelos e mães de meninas. E isso é bom para os locais de trabalho em todo o mundo. Confie nisto.