O que são KPIs de RH?

Contente

O que são KPIs de RH?
Visão geral: como os KPIs de RH são selecionados?
KPIs de RH Indicadores principais e atrasados
KPIs de RH de amostra
KPIs de RH de amostra
Como você monta um Scorecard de RH de KPI?
O que mais você deve saber sobre os KPIs de RH?
Seus KPIs de RH se alinham ao negócio como um todo?
Bottom Line

Se você trabalha em Recursos Humanos, provavelmente já ouviu falar do termo KPIs de RH e sabe que ele significa Indicadores Chave de Desempenho. Mas, além das medidas usuais de RH, o que significa o termo KPIs de RH em um departamento de Recursos Humanos?

Um KPI é uma medida de desempenho que se vincula diretamente às metas da sua organização. Nem todos os números são KPIs, mas todos os KPIs têm números associados a eles. Você pode coletar dados, rastrear seus KPIs e compará-los mês a mês para ver se o departamento de RH está fazendo sua contribuição adequada para alcançar as metas de negócios da organização.

Visão geral: como os KPIs de RH são selecionados?

Todos os KPIs estão vinculados a metas gerais de negócios específicas e, como tal, gerentes e partes interessadas de RH, como gerentes ou funcionários seniores, precisam trabalhar juntos para desenvolver os KPIs apropriados para cada unidade de negócios. Seus KPIs de RH serão diferentes dos KPIs da unidade de negócios vizinha. Isso ocorre porque você tem objetivos diferentes, embora, idealmente, os objetivos de ambas as unidades trabalhem juntos para atingir os objetivos e a estratégia geral do negócio.

KPIs de RH Indicadores principais e atrasados

Alguns KPIs de RH são indicadores principais e outros são indicadores de atraso. Os principais indicadores ajudam você a descobrir o que o futuro trará. Por exemplo, se você observar um aumento nas vendas, isso pode significar que você deve contratar mais funcionários para acompanhar as demandas da produção. Em um segundo exemplo, a produtividade da força de trabalho é um indicador importante da quantidade de dinheiro que a organização precisará gastar em custos de mão-de-obra.

Os indicadores de atraso informam o passado - a rotatividade de funcionários é um indicador da satisfação e engajamento no trabalho dos funcionários. A taxa de doença ou absenteísmo dos funcionários é um indicador atrasado do custo do trabalho.

Você precisa dos dois tipos de indicadores em seu Balanced Scorecard para prever o sucesso futuro e rastrear eventos passados. Como esses exemplos demonstram, os principais indicadores são menos precisos, mas fornecem informações sobre o desempenho de um KPI ao longo do tempo.

O indicador de atraso é mais preciso porque os eventos já ocorreram, mas eles apenas fornecem informações significativas após o fato. Isso permite mudanças futuras em sua estratégia de negócios, mas não mudanças no presente.

KPIs de RH de amostra

Embora você tenha literalmente centenas de KPIs diferentes para diferentes departamentos de RH, os seguintes KPIs são maneiras comuns de medir o sucesso de um departamento de RH.

Como membro do departamento de RH, convém revisar esta lista de possíveis KPIs de RH para determinar qual desses indicadores melhor demonstrará a contribuição do seu departamento de RH para seus negócios.

Eles são essenciais porque todas as empresas, por exemplo, desejam medir a taxa de rotatividade, pois manter funcionários valiosos a bordo é essencial para o sucesso dos negócios. No que diz respeito ao absenteísmo, uma empresa de manufatura que emprega trabalhadores horistas e onde todo trabalho precisa de uma pessoa de plantão, deve acompanhar as taxas de absenteísmo. Consequentemente, as empresas vão querer medir o envolvimento e a satisfação dos funcionários.

KPIs de RH de amostra

Ao medir o sucesso de um departamento de RH, os principais KPIs de RH incluem:

Taxa de absenteísmo dos funcionários (funcionários por hora)
Benefícios satisfação
Taxa de produtividade dos funcionários
Índice de satisfação dos funcionários
Índice de engajamento dos funcionários
Qualidade de contratação
Taxa de rotatividade
Número de funcionários em período integral, meio período e contratados
Posse média de um funcionário
Tempo médio para preencher uma vaga de emprego
Custo por locação
Custo de treinamento por funcionário
Taxa de diversidade
Candidatos entrevistados por contratação

Como você monta um Scorecard de RH de KPI?

O primeiro passo para montar um scorecard de RH de RH é decidir quais são seus objetivos. Os KPIs são baseados em valores e objetivos, o que impulsiona o que você escolhe medir. O segundo passo é escolher KPIs que correspondam às metas e valores da sua empresa ou departamento.

Cada KPI deve ser verificado para garantir que atenda aos critérios de metas SMART. Cada KPI de RH deve ser:

Específico
Mensurável
Atingível
Relevante
Oportuno

Por exemplo, se você acredita que "Taxa de rotatividade de funcionários" é um KPI em potencial em RH, mas sua organização já possui uma rotatividade abaixo da média da indústria, será mais útil gastar seu tempo coletando dados para um KPI mais informativo.

Você pode escolher "Custo de treinamento por funcionário" como KPI, mas se você contratar apenas uma ou duas pessoas por ano, essa não é uma maneira relevante de medir seu sucesso. Se você estiver contratando 50 novos funcionários, "Custo de treinamento por funcionário" é um KPI razoável, pois é um fator significativo de custo e tempo.

Em seguida, você precisará determinar os custos a serem incluídos na mensuração de "Custo de treinamento por funcionário". Considere o custo salarial de todos na sala - instrutor e estagiários, o custo da sala, materiais, quanto tempo leva para os funcionários trabalharem independentemente com seus novos conhecimentos e assim por diante. Se você não pode mensurá-lo, a meta não funciona para um KPI de RH.

Você pode inserir essas informações em um painel que fornece informações atualizadas ou colocá-las em um relatório formal. (Os painéis geralmente são associados aos métodos do Balanced Scorecard mencionados acima, mas também podem funcionar para KPIs.)

Embora sejam esperadas e necessárias informações constantemente atualizadas de alguns KPIs, isso não faz muito sentido para cada KPI. Por exemplo, você não precisa analisar a rotatividade todos os dias na maioria das empresas.

O que mais você deve saber sobre os KPIs de RH?

Seu scorecard deve mostrar os dados que você coletou ao longo do tempo. Os dados de hoje informam muito pouco - o que você quer saber é se este trimestre é melhor que o último e se você está prevendo que seu próximo trimestre será melhor ainda.

Você também não quer ser pego no pânico de números fora de série. Uma pessoa que desiste de um departamento de cinco pessoas parece ter um faturamento de 20%. Mas, se essa foi a única pessoa a desistir nos últimos cinco anos, você não precisa entrar em pânico.

Seus KPIs de RH se alinham ao negócio como um todo?

Esta é uma etapa crítica para selecionar KPIs apropriados. Como um KPI de RH, você pode se concentrar em reduzir seu custo por locação quando o departamento de vendas decidir fazer uma expansão rápida para oferecer suporte a um novo produto. Isso significa que você precisa contratar empresas de recrutamento externas para realizar o trabalho. Naturalmente, isso aumentará seu custo médio por locação. É importante observar isso em seu scorecard - você mudou o que fez para apoiar os negócios no cumprimento desse objetivo específico do departamento de vendas.

Bottom Line

Seus objetivos devem refletir as necessidades da sua empresa. Quando você vir seus resultados, precisará fazer alterações se não estiver alcançando suas metas para garantir que seus negócios sejam beneficiados. Fazer a mesma coisa e esperar resultados diferentes é uma perda de tempo de todos. ter informações não é suficiente - você precisa agir de acordo com elas, e KPIs de RH adequados e precisos podem ajudá-lo a fazer isso.