Criar valor com medidas de recursos humanos
Contente
- O objetivo das medidas de recursos humanos
- O que afeta as medidas de recursos humanos?
- Avalie as contribuições do RH para os negócios
- Como decidir quais medidas usar no RH
- Exemplos do que os departamentos de RH medem
Você está interessado em como medir o impacto da liderança, gestão, ações, políticas e assistência de Recursos Humanos em sua organização? Um componente significativo do seu planejamento de negócios de Recursos Humanos é identificar quais métricas de Recursos Humanos serão coletadas.
O objetivo das medidas de recursos humanos
Quando você considera medir o desempenho do seu departamento de Recursos Humanos, o desenvolvimento do conjunto apropriado de métricas constitui a pedra angular. Sua seleção de métricas deve ser orientada por dois fatores.
Você deseja contribuir para o sucesso geral da sua organização e a consecução dos objetivos mais importantes da sua organização. Você deseja fornecer ao departamento de Recursos Humanos as medidas que você pode usar para melhorar continuamente.
Era uma vez, quatro vice-presidentes ligaram para seu consultor para perguntar sobre medidas para os programas de treinamento que haviam comprado. Eles estavam reunidos para avaliar a eficácia das atividades de treinamento e consultoria fornecidas e cometeram o erro antigo de medir ações, não resultados.
Eles propuseram que a responsabilidade do consultor seria o número de sessões de treinamento apresentadas, o número de funcionários que compareceram às sessões de treinamento e o número de melhorias que os funcionários fizeram em suas áreas de trabalho. O consultor disse que ela poderia começar a trabalhar com eles na terceira métrica, mas os dois primeiros não tinham nada a ver com os resultados que desejavam alcançar.
O que afeta as medidas de recursos humanos?
Parece que essa história se desenrola nos locais de trabalho perpetuamente. Parte do problema é que os membros da equipe de RH ficam tão ocupados apenas prestando serviços, que a coleta de dados e a medição do sucesso e da contribuição são um exagero. Pelo menos em pequenas e médias empresas, isso é verdade.
Empresas e organizações maiores, como universidades ou departamentos estaduais, coletam mais dados, mas geralmente têm menos necessidade de provar sua contribuição. Muitas das empresas e organizações menores são tão gratas por ter um grupo que lida com os funcionários que não solicitam medidas de Recursos Humanos.
Uma das métricas em que o RH coletou dados, com um histórico, é o custo por contratação. A SHRM liderou um esforço para desenvolver um novo padrão de recursos humanos para medir o custo por locação, o primeiro desse tipo nos Estados Unidos. Você deseja ver o que esse padrão implica para a medição em sua organização.
Outra métrica que as organizações devem considerar é a hora de contratar. Sim, você não controla todos os fatores envolvidos na criação da linha do tempo. Medir a duração do seu processo de contratação fornece uma linha de base para melhorias, na qual você pode solicitar a ajuda de outras pessoas.
Em geral, você não deseja iniciar um processo de treinamento e melhoria contínua sem determinar os resultados ou resultados desejados. Às vezes, você é honesto e decide que fornecer desenvolvimento gerencial tem a ver com idéias e progresso - não necessariamente, facilmente mensuráveis numericamente - é apresentado no plano de desenvolvimento de desempenho de cada gerente.
Sabe-se que outras organizações de processos de RH medem o impacto de um processo de melhoria contínua na economia de custos e a melhoria dos processos de trabalho no tempo necessário ou nas etapas envolvidas. Em um exemplo, um departamento de oito funcionários de RH traçou as etapas que eles deram no processo de contratação. Eles descobriram que tomaram 248 medidas para contratar um funcionário. Analisando as etapas, eles determinaram que muitos deles poderiam ser descartados ou consolidados.
Semanas depois, eles haviam eliminado metade das etapas, mas o processo ainda levava a mesma quantidade de tempo. Eles descobriram que tinham um problema de empoderamento. O diretor de RH acrescentou dez dias ao tempo de contratação da empresa porque ele exigia sua assinatura em determinados marcos do processo.
A papelada ficou enterrada em sua mesa por dias e a equipe não teve permissão para prosseguir sem a assinatura dele. Sua prioridade era a equipe executiva em que ele atuava. Uma vez verdadeiramente capacitado sua equipe, os gerentes de contratação de toda a empresa ficaram entusiasmados com a melhoria no tempo de contratação.
Avalie as contribuições do RH para os negócios
Você definitivamente deseja avaliar o RH não apenas pela eficiência e qualidade do departamento e seus serviços, mas pelo impacto do trabalho do departamento nos negócios como um todo. Estes são os mensuráveis que ganharão a atenção do CEO e da equipe sênior.
Segundo o Dr. John Sullivan, um respeitado líder de RH:
Infelizmente, a maioria das pessoas que cria métricas em RH e recrutamento não entende realmente a mentalidade estratégica dos CEOs. E, como resultado, as métricas relatadas aos CEOs e ao comitê executivo não resultam em ações positivas. Isso ocorre porque os CEOs são focados a laser nos objetivos estratégicos da organização. Portanto, se suas métricas não abrangem direta e inequivocamente metas estratégicas como aumento de receita, produtividade ou inovação, elas simplesmente não levam os executivos a agir.Sullivan recomenda que os departamentos de RH medam e compartilhem fatores como esses.
- Receita por funcionário: amplamente aceito pelos CFOs como uma medida padrão de produtividade da força de trabalho. Ele se concentra no valor da produção da força de trabalho de uma organização.
- A melhoria na qualidade das novas contratações (melhoria na qualidade da contratação): ele diz: "concentre-se nos trabalhos que já são medidos em dólares ou quantificados com números, como vendas, cobranças e representantes de call centers".
- Perda dos melhores desempenhos na sua chave e trabalhos difíceis de substituir
- Use uma pesquisa de funcionários para identificar quais programas de RH ajudaram a aumentar a produtividade, a qualidade ou outro fator-chave da sua organização.
- A porcentagem das metas do plano estratégico de RH que foram cumpridas.
Como decidir quais medidas usar no RH
Devido ao número de funções que o departamento de RH médio desempenha, não é possível medir tudo o que você faz. Ao escolher o que medir, a avaliação das necessidades de negócios em sua organização informará sobre o que seus funcionários, colegas e executivos acreditam ser suas medidas mais importantes de Recursos Humanos.
Uma segunda opção é analisar quais processos são críticos para o sucesso da sua organização. Uma terceira consideração é determinar quais processos de RH custam mais à sua organização. A quarta é determinar quais medidas de recursos humanos o ajudarão a desenvolver com mais êxito as habilidades e a contribuição de seus funcionários.
A partir desses fatores, desenvolva um scorecard de RH factível ou indicadores-chave de desempenho (KPI) e comece a estabelecer medidas básicas para cada processo que você decidir medir. Comece com apenas alguns e não sobrecarregue seu tempo e sua equipe com mais do que você pode fazer. É melhor medir consistentemente uma ou duas operações do que usar mal as métricas de Recursos Humanos em muitas.
Exemplos do que os departamentos de RH medem
Aqui estão exemplos específicos de fatores que os departamentos de Recursos Humanos podem medir. Estas são apenas algumas das áreas que você pode considerar para o desenvolvimento de suas métricas de Recursos Humanos.
- Custo por locação
- Tempo por contratação
- Taxa de novas contratações
- Diversidade contratada em posições voltadas para o cliente
- Taxa de rotatividade de funcionários
- Custo de rotatividade de funcionários
- Rotatividade evitável de funcionários
- Candidaturas recebidas por funcionários atuais por semana
- Porcentagem de planos ou avaliações de desenvolvimento de desempenho atuais
- Custo das atividades de treinamento e desenvolvimento com relação ao alcance das metas da empresa
- Satisfação do empregado
- Tempo de serviço
- Componentes do sistema de remuneração, como o custo dos benefícios por funcionário
Quanto mais especificamente suas medidas de RH se ajustarem aos objetivos da sua empresa, melhor serão suas medidas para você e sua organização.
