O processo de contratação: como os empregadores realmente contratam funcionários

Contente

• Identifique a necessidade da posição
• Planeje seu recrutamento para o trabalho
• Divulgue a disponibilidade da sua posição aberta
• Analisar aplicativos
• Entreviste os possíveis funcionários mais qualificados
• Verificar referências e executar verificações em segundo plano
• Selecione a pessoa mais qualificada para o trabalho
• A oferta de emprego e as notificações
• Negociar detalhes do salário e data de início
• Bem-vindo, seu novo funcionário

Deseja contratar funcionários que possam contribuir para o seu sucesso e lucratividade, agregando valor à sua cultura e à sua equipe? Há muitas coisas a considerar quando você procura preencher uma posição. Mas como você avalia os fatores mais importantes em um processo de contratação que possui tantas variáveis ​​e pode levar muito tempo?

Os empregadores podem reduzir seu ciclo de recrutamento, encontrar ótimos funcionários e contratá-los legal e eticamente se seguirem essas dez etapas.

Identifique a necessidade da posição

A primeira etapa de qualquer processo de contratação é determinar se a posição é, de fato, necessária em sua empresa. Existem algumas maneiras de ajudá-lo a decidir. Se for para uma posição de vendas, verifique as vendas por funcionário. Você também pode verificar se a carga de trabalho da equipe merece uma nova contratação. Seus objetivos de negócios também direcionarão essa decisão.

Sua prioridade para contratar um funcionário também deve se encaixar na execução bem-sucedida do plano de negócios da empresa. É importante manter seus outros funcionários informados ou envolvidos em cada etapa do processo de decisão da equipe.

Planeje seu recrutamento para o trabalho

O segundo passo no processo de contratação é planejar o recrutamento de funcionários. Reuniões ou e-mails de planejamento de recrutamento identificam a descrição ou a especificação do cargo, para que você conheça as habilidades e a experiência que procura. Ele também aborda como divulgar a posição, quem analisará as inscrições e quem participará da primeira e da segunda entrevistas de emprego.

Você também deve decidir quem participará da seleção do candidato selecionado e quem fornecerá informações. Esta é uma etapa fundamental em um processo de contratação bem-sucedido. Também é importante que qualquer pessoa da equipe de entrevista saiba se é responsável por selecionar o funcionário ou apenas fornecer informações aos funcionários que têm essa responsabilidade. Você precisa ter clareza sobre como as informações serão usadas pelo gerente de contratação e pela equipe de recursos humanos.

Divulgue a disponibilidade da sua posição aberta

Uma etapa importante no processo de lançamento é notificar os funcionários atuais da abertura. Se você acredita que não possui candidatos internos qualificados, também pode postar a posição externamente. Mas seus candidatos internos podem surpreendê-lo com seus talentos e habilidades. Se você postar a posição externamente antes de entrevistar candidatos internos, informe os funcionários. Você quer evitar mal-entendidos.

Sua melhor aposta para preencher sua posição aberta externamente depende da posição. Alguns empregos locais - especialmente para funções não isentas - dependem de classificados de jornais locais. A maioria dos trabalhos exigirá postagens on-line em seu próprio site de carreiras e em quadros de empregos, bem como através de sites de mídia social.

Notificar sua rede no LinkedIn pode chamar sua atenção para candidatos de qualidade. O mesmo ocorre com os funcionários atuais para divulgar sua abertura nas redes sociais.

Analisar aplicativos

Se você tiver anunciado a vaga de maneira eficaz, terá coletado um grande número de candidatos. O RH pode liderar a revisão de currículos e cartas de apresentação e fornecer os candidatos qualificados ao gerente de contratação. Alguns gerentes de contratação podem querer ver todos os aplicativos - especialmente para cargos técnicos, científicos, de engenharia e desenvolvimento.

As inscrições são analisadas e os candidatos mais qualificados recebem uma entrevista por telefone. O objetivo da triagem é economizar tempo e energia da equipe, eliminando candidatos que não são tão qualificados quanto os outros. O examinador, o gerente de contratação ou a equipe de RH está procurando tanto o ajuste cultural quanto o trabalho durante uma entrevista por telefone. Eles consultam todas as perguntas que os revisores tiverem sobre a experiência ou as credenciais do indivíduo.

Entreviste os possíveis funcionários mais qualificados

Sua revisão e entrevistas por telefone devem restringir o campo de candidatos aos mais qualificados. Agende entrevistas internas para candidatos com o mesmo grupo de funcionários que entrevistarão todos os candidatos. Isso permitirá comparações quando você chegar à seleção de funcionários.

Certifique-se de que parte do seu processo de entrevista seja um pedido formal de emprego preenchido pelo candidato que inclua permissão para verificar referências, antecedentes e assim por diante.

Notifique os candidatos que você não está convidando para uma entrevista, eles não serão considerados e por quê. Planeje e programe segundas entrevistas com as perspectivas mais qualificadas, conforme determinado pela primeira entrevista. Você pode começar a verificar as referências e os antecedentes desses candidatos durante e após a sua segunda entrevista.

Verificar referências e executar verificações em segundo plano

Comece a verificar as referências e os antecedentes dos candidatos durante e após as suas segundas entrevistas. Verifique todas as reivindicações do candidato, incluindo credenciais educacionais, histórico de emprego e antecedentes criminais. Quando possível, a melhor fonte de informação são os gerentes anteriores do candidato.

Devido ao medo de litígios, muitos empregadores compartilharão apenas o cargo, as datas de contratação e, ocasionalmente, o salário da pessoa com você. É por isso que os gerentes são uma fonte significativa de informações sobre um candidato. Você também deve dar uma olhada nos perfis e postagens de mídia social pública do candidato para garantir a contratação da pessoa que conheceu. As recomendações do LinkedIn podem solidificar ainda mais sua escolha.

Selecione a pessoa mais qualificada para o trabalho

Se você tomou uma decisão positiva sobre um candidato, após as entrevistas e as verificações de antecedentes, determine a remuneração que você oferecerá ao candidato selecionado. Esses são os sete fatores mais críticos para garantir que você tenha considerado antes de fazer a oferta de emprego real.

A oferta de emprego e as notificações

Agora que você concluiu as oito primeiras etapas, faça uma oferta de trabalho por escrito. Se as verificações de referência estiverem incompletas, você poderá subordinar a oferta às verificações de antecedentes e de referência.

Você também precisa notificar os outros candidatos que participaram de entrevistas de emprego. É importante - e em sua melhor imagem e interesse em relações públicas - se comunicar com seus candidatos a cada etapa do processo de contratação. É um dos fatores que afetam sua consideração como empregador de sua escolha.

Negociar detalhes do salário e data de início

Quanto maior o nível do trabalho em sua organização, maior a probabilidade de o candidato negociar remuneração, folga remunerada, indenização garantida se o relacionamento não funcionar, equipamentos da empresa, tempo trabalhando remotamente e muito mais. Essas pessoas têm mais potencial de perder se estiverem deixando um emprego atual e a relação de emprego não der certo com você.

Dito isto, alguns novos funcionários recém-formados pedem US $ 5.000 a mais do que o que lhes foi oferecido. Se ele estava dentro da faixa salarial do trabalho (pense em como você paga seus funcionários atuais em funções similares) e o candidato é o preferido, considere negociar com o novo funcionário em potencial.

Os dois pedidos mais comuns que você encontrará são por um salário inicial mais alto e mais folga paga. É necessária flexibilidade. Você não terá um novo funcionário feliz se ele deixar um emprego em que teve três semanas de férias pagas por um trabalho oferecido apenas uma semana.

Determine, se puder, acomodar outras solicitações de seu cliente em potencial. A acomodação mais comumente encontrada foram férias programadas nos primeiros meses após o início. Você também encontrará várias datas de início adiadas para acomodar a cirurgia agendada ou outro evento pré-agendado.

Bem-vindo, seu novo funcionário

A maneira como você recebe seu novo funcionário estabelece as bases para se você o contratará no futuro. Mantenha contato com seu novo funcionário desde o momento em que a oferta de emprego for aceita até a data de início do funcionário. Continue a construir o relacionamento.

Designe um mentor, informe aos colegas de trabalho que o funcionário está começando com uma carta de boas-vindas, planeje o processo de integração do novo funcionário e verifique se o funcionário se sentirá calorosamente recebido nos primeiros dias de trabalho. Se você fizer isso com eficiência, terá um funcionário ansioso, pronto para incendiar o mundo.

Você está interessado em uma lista de verificação de contratação mais detalhada? Dê uma olhada em "Uma lista de verificação para o sucesso na contratação de funcionários".