Leis e regulamentos sobre abuso de drogas e álcool no local de trabalho

Contente

• Leis e regulamentos sobre abuso de substâncias no local de trabalho
• Questões de discriminação
• Requisitos do plano de assistência médica

Existem leis federais que fornecem diretrizes sobre as políticas que os empregadores podem definir em relação ao abuso de drogas e álcool no local de trabalho. Os empregadores podem proibir o uso de drogas e álcool, testar o uso de drogas e demitir funcionários que praticam uso ilegal de drogas.

Os regulamentos geralmente estão listados na política de prevenção e abuso de drogas e álcool da organização. As diretrizes podem incluir informações sobre quando a empresa testa drogas e álcool, bem como as conseqüências da falha no teste. A lei também fornece proteção aos funcionários com problemas de abuso de substâncias e descreve as acomodações que o empregador deve fornecer aos trabalhadores.

Além da lei federal, pode haver leis estaduais que regulam os testes de drogas e álcool no emprego e como os empregadores podem lidar com problemas de abuso de substâncias.

Leis e regulamentos sobre abuso de substâncias no local de trabalho

A Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) e a Lei de Reabilitação de 1973 afetam as políticas de drogas e álcool. A seguir, são apresentados aspectos da ADA e da Lei de Reabilitação de 1973 e alguns estatutos estaduais relacionados a funcionários com problemas relacionados a drogas e álcool:

• Os empregadores podem proibir o uso ilegal de drogas e o uso de álcool no local de trabalho.
• Testar o uso ilegal de drogas não viola a ADA (mas deve atender aos requisitos do estado).
• Os testes pré-emprego geralmente são restritos pelos estados aos candidatos a quem já foi oferecido um emprego. Normalmente, todos os candidatos precisam ser tratados igualmente e nenhum indivíduo pode ser escolhido para o teste.
• Muitos estados exigem que os empregadores verifiquem uma causa para testar as substâncias empregadas atualmente. Os empregadores nesses estados devem ter uma suspeita razoável de que o funcionário em questão está abusando de drogas e que a segurança ou o desempenho foram comprometidos. Alguns estados podem testar aleatoriamente os trabalhadores sem suspeitas razoáveis. Essa prática geralmente é restrita a situações em que problemas de segurança são uma preocupação.
• Os empregadores podem dispensar ou negar emprego àqueles que atualmente se envolvem no uso ilegal de drogas.
• Os empregadores não podem discriminar viciados em drogas que tenham histórico de dependência ou que não estejam usando drogas e tenham sido reabilitados (ou que estejam atualmente em um programa de reabilitação).
• Esforços razoáveis ​​de acomodação, como permitir folgas para atendimento médico, programas de auto-ajuda etc., devem ser estendidos aos toxicodependentes que foram reabilitados ou que estão passando por reabilitação.
• Um alcoólatra pode ser determinado como um "indivíduo com deficiência" sob a ADA.
• Os empregadores podem dispensar, disciplinar ou negar emprego a alcoólatras cujo uso prejudica o desempenho ou o comportamento no trabalho, na mesma medida em que essas ações resultariam em ações disciplinares semelhantes para outros funcionários. Os funcionários que usam drogas e álcool devem atender aos mesmos padrões de desempenho e comportamento que outros funcionários.
• A ADA não protege usuários de drogas casuais. No entanto, aqueles com um histórico de dependência, ou que são falsamente considerados como viciados, são cobertos pela lei.

Questões de discriminação

A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) proíbe a discriminação no emprego contra funcionários e candidatos com deficiência em organizações que empregam 15 ou mais funcionários.

Da mesma forma, a seção 503 da Lei de Reabilitação de 1973 torna ilegal para empreiteiros e subcontratados do governo federal a discriminação contra indivíduos qualificados com deficiência.

Requisitos do plano de assistência médica

A Lei de Paridade e Dependência em Saúde Mental de Paul Wellstone e Pete Domenici de 2008 (MHPAEA) e, posteriormente, a Lei de Assistência Acessível determinaram que os planos de assistência médica não avô incluíam serviços de saúde mental e transtorno de abuso de substâncias, incluindo tratamento comportamental. Essas estipulações ainda governam a maioria dos planos patrocinados pelo empregador. No entanto, uma ordem executiva sob o governo Trump concedeu aos estados mais autoridade para designar o que constitui serviços essenciais dentro dos planos baseados em troca de indivíduos em sua jurisdição. A ordem executiva incentivou a criação de planos de curto prazo com custos e coberturas mais limitados.

A Fundação Henry J. Kaiser pesquisou 24 produtos de seguro de curto prazo atualmente comercializados em 45 estados. Eles determinaram que 43% dos planos não cobriam serviços de saúde mental e 62% não cobriam tratamento de abuso de substâncias.

Muitos estados ainda possuem alguns estatutos em relação à exigência de serviços de saúde mental a serem incluídos nos planos de saúde individuais. Alguns estados exigem paridade entre os serviços de saúde mental e os benefícios que os planos fornecem para doenças físicas.

O abuso de substâncias geralmente é coberto pela proteção da saúde mental nesses estados. Nesses estados de paridade, os planos de saúde devem oferecer cobertura para abuso de substâncias comparável à cobertura para problemas médicos com base física.

De acordo com a Conferência Nacional de Legislaturas Estaduais (NCSL) "Muitas leis estaduais exigem que seja fornecido algum nível de cobertura para doenças mentais, doenças mentais graves, abuso de substâncias ou uma combinação dos mesmos. Esses estados não são considerados estados de paridade total porque permitem discrepâncias no nível de benefícios oferecidos entre doenças mentais e físicas. Essas discrepâncias podem estar na forma de diferentes limites de visitas, co-pagamentos, franquias e limites anuais e ao longo da vida. "

Outros estados exigem que uma opção seja oferecida para cobertura em saúde mental, mas não determinam que exista cobertura ou paridade mínima. Os empregadores nesses estados podem oferecer planos que cobram dos candidatos um prêmio extra pela cobertura de saúde mental, se os funcionários decidirem escolher essa cobertura opcional.

O NCSL indica que "as leis em pelo menos 38 estados incluem cobertura para abuso de substâncias, abuso de álcool ou drogas".