Como fornecer comentários de colegas de trabalho para uma revisão 360
Contente
- Faça o seu feedback direto e honesto
- Não escreva um livro
- Faça seus pontos-chave
- Forneça exemplos para ilustrar seus pontos mais importantes
- Não espere ver a lei dos funcionários nos seus comentários
- Não se preocupe com o impacto negativo em seu colega de trabalho
- Use a experiência como uma oportunidade de crescimento
Faça o seu feedback direto e honesto
Você atrapalha o desenvolvimento do seu colega se não entender suas palavras, deixar de fora as críticas merecidas ou enviar uma cortina de fumaça que ofusca a verdadeira interação que você tem com o funcionário.
Aqui está um exemplo de crítica útil: "Eu me incomodo bastante quando Mary conclui suas tarefas com atraso. Toda a minha equipe é forçada a esperar até que possamos concluir nossa parte do projeto. Isso nos leva apressar-nos e a não acabar com nossa tarefa." melhor trabalho. Ou também perdemos nosso prazo ".
Não escreva um livro
O gerente só pode lidar com uma certa quantidade de informações - sejam elogios ou críticas. Faça os seus pontos-chave de forma sucinta. Se você tiver críticas, escolha de um a três para compartilhar. Não continue com detalhes que não esclarecem seus pontos principais. Declare os fatos, como você os vê. Um gerente achará impossível e frustrante lidar com cinco páginas de entrada.
Faça seus pontos-chave
Você atende melhor ao processo de revisão 360 destacando suas principais interações com seu colega de trabalho. Enfatize os aspectos positivos de trabalhar com eles e quaisquer áreas que possam usar o desenvolvimento.
Um máximo de três pontos fortes e três pontos fracos é o máximo que um gerente pode lidar com eficácia quando combinado com o feedback de outros. Isso força você a se concentrar nos aspectos mais importantes do desempenho do seu colega de trabalho.
Forneça exemplos para ilustrar seus pontos mais importantes
Seus comentários ajudarão mais seu colega se você puder fornecer um exemplo esclarecedor. Dizer "John é um péssimo líder de reunião" não é tão útil quanto dizer que, quando John lidera reuniões, as pessoas conversam umas com as outras, as reuniões passam pelo horário programado, começam tarde e raramente têm uma agenda.
Se você diz que Sarah não ouve muito bem as opiniões de outros funcionários, não está fornecendo ao gerente informações suficientes. Descreva como a falta de vontade de Sarah em ouvir outros funcionários afeta o trabalho. Tente isto:
"Sarah reúne um grupo de nós e pede nossa opinião e quase nunca altera sua decisão ou orientação com base no feedback que outros funcionários fornecem. Consequentemente, poucos funcionários se preocupam mais em oferecer sua opinião".
Aqui está outro exemplo: quando você atualiza Barbara sobre um projeto em que ambos estão ativos, ela esquece o que você disse a ela. Durante sua próxima interação, ela faz as mesmas perguntas novamente.
O feedback específico de Larry pode se concentrar em como toda vez que você faz um comentário crítico ou tenta contribuir com o seu projeto compartilhado, ele exibe raiva visível e argumenta sobre o assunto. Não é propício para você continuar a dar um feedback honesto.
Não espere ver a lei dos funcionários nos seus comentários
O gerente está procurando padrões de comportamento, tanto positivos quanto negativos. Se você é o único colega de trabalho que oferece uma crítica ou elogio específico, o gerente pode optar por se concentrar nos comportamentos que mais funcionários identificaram.
Além disso, os gerentes reconhecem que os funcionários podem se concentrar apenas em algumas coisas ao mesmo tempo para mudar efetivamente seu comportamento. Atingir o funcionário com 10 áreas diferentes de melhoria resultará em um funcionário desmoralizado que sente que não está fazendo nada certo.
Você quer que um funcionário perceba o feedback como uma oportunidade genuína de desenvolver habilidades pessoais e profissionais, não como um despejo de tudo o que está fazendo de errado.
Não se preocupe com o impacto negativo em seu colega de trabalho
O gerente do funcionário está procurando padrões que eles possam compartilhar com o funcionário. Seu feedback é apenas uma parte da concessão de aumentos e promoções. O feedback de colegas de trabalho adicionais, as opiniões do gerente, a autoavaliação do funcionário e suas contribuições e realizações de trabalho afetam a avaliação de desempenho do 360.
Use a experiência como uma oportunidade de crescimento
Ao pensar sobre o desempenho e as interações de seus colegas de trabalho, examine as ações e hábitos que você também tem e que as pessoas amam ou odeiam. Você certamente encontrará alguns pontos em comum com seu colega de trabalho. É uma ótima oportunidade de olhar para si mesmo e pensar sobre o que você poderia melhorar também.
Ao oferecer um feedback ponderado com exemplos específicos, o gerente pode compartilhar o feedback com seu colega de trabalho ou seu colega de trabalho pode ler o feedback e digerir sua essência. Você está apresentando uma oportunidade para o funcionário crescer.
A análise 360 garante que o desempenho e a contribuição de cada funcionário obtenham ampla participação de toda a organização. É muito mais eficaz do que confiar exclusivamente na opinião de um gerente.
