O que todo gerente precisa saber sobre o planejamento de sucessão

Contente

• Importância do recrutamento
• Quem precisa de planejamento de sucessão?
• Preenchendo funções de sucessão
• Vantagens para os funcionários
• Vantagens para os empregadores
• O conhecimento sobre funcionários é compartilhado
• Desenvolver funcionários para o planejamento da sucessão
• A linha inferior

O planejamento de sucessão é o processo pelo qual uma organização garante que os funcionários sejam recrutados e desenvolvidos para preencher cada função-chave da empresa. Nesse processo, você garante que nunca terá uma função importante em aberto para a qual outro funcionário não esteja preparado. Isso também é significativo à medida que você desenvolve a força de seu banco de talentos em sua organização.

Claro, você terá uma situação ocasional para a qual não está preparado, mas para a grande maioria do movimento de funcionários, seu plano de sucessão está em vigor. Você terá um processo sistemático para preparar os funcionários para preencher os papéis principais à medida que eles ficarem vagos.

Importância do recrutamento

Por meio de seu processo de planejamento de sucessão, você recruta funcionários superiores, desenvolve seus conhecimentos, habilidades e habilidades e os prepara para o avanço ou a promoção para cargos cada vez mais desafiadores em sua organização.

A preparação para a próxima função do funcionário também pode incluir transferências para diferentes empregos ou departamentos e sombreamento no trabalho, para que o funcionário tenha a chance de observar vários trabalhos em ação.

A busca ativa do planejamento de sucessão garante que os funcionários sejam constantemente desenvolvidos para preencher cada função necessária em sua organização. À medida que sua organização se expande, perde funcionários-chave, oferece oportunidades de emprego promocionais e aumenta as vendas, seu planejamento de sucessão garante que você tenha funcionários à disposição e esperando para preencher as novas funções.

Quem precisa de planejamento de sucessão?

Todas as organizações, independentemente do seu tamanho, precisam de planejamento de sucessão. Embora seja menos provável que você tenha sucessores em potencial para todas as funções em uma empresa de dez pessoas, você pode treinar minimamente.

O treinamento cruzado garante que os funcionários estejam preparados para cuidar da tarefa principal quando o funcionário se demitir. Isso evita que as responsabilidades caiam nas rachaduras. Isso manterá a missão nos trilhos se um funcionário importante for embora. Não é tão eficaz quanto ter um funcionário totalmente treinado, mas isso nem sempre é possível para todas as funções.

Preenchendo funções de sucessão

Muitas empresas não introduziram o conceito de planejamento de sucessão em suas organizações. Outros planejam informal e verbalmente a sucessão de papéis-chave. Por esse tipo de processo, por exemplo, Eric é identificado como o jogador mais forte da equipe de Mary, de modo que provavelmente terá sucesso com Mary quando ela for promovida ou sair.

Em outras conversas, as equipes de liderança sênior divulgam os nomes dos funcionários que acreditam serem jogadores fortes e com grande potencial em suas organizações. Isso ajuda outros líderes seniores a saberem quem está disponível para possível promoção ou reatribuição quando procuram um funcionário para desempenhar um papel fundamental.

A vantagem de um sistema mais formalizado é que a organização demonstra mais um compromisso de orientar e desenvolver o funcionário para que ele esteja pronto para assumir o cargo. No exemplo acima, de Eric assumindo o papel de Mary, se ela sair ou for promovida, desenvolver suas habilidades é uma prioridade.

Organizacionalmente, permite que todos os gerentes saibam quem são os principais funcionários em todas as áreas da organização. Isso permite que eles considerem jogadores fortes quando qualquer função importante se abre.

Vantagens para os funcionários

Os funcionários que sabem que o próximo papel os espera recebem um impulso à auto-estima e ao respeito próprio. Isso aumenta sua eficácia e valor como funcionário. O conhecimento dos planos da organização para sua próxima oportunidade potencial - e de que existe - reforça seu desejo de desenvolvimento e oportunidades de carreira. Esse desenvolvimento é uma das áreas que os funcionários mais desejam de seus empregadores.

Você pode identificar as habilidades, a experiência e as oportunidades de desenvolvimento necessárias para ajudar o funcionário a se preparar para a progressão quando a próxima oportunidade de trabalho aparecer. O funcionário se beneficia da capacidade de trabalhar com seu gerente ou supervisor para garantir que ele tenha um plano de carreira que os mova na direção de sua próxima oportunidade. Essa pessoa é fundamental para a capacidade de um funcionário obter a experiência e a educação necessárias para a progressão na carreira.

O valor do funcionário é compartilhado com o restante da organização, para que, se surgir uma oportunidade, os gerentes possam considerar o funcionário para desempenhar a função. Em um sistema informal, os gerentes de toda a organização podem não conhecer o valor do funcionário e suas habilidades. (Mesmo que o gerente atual tenha compartilhado essas informações, em um mundo ocupado, é difícil lembrar.)

Vantagens para os empregadores

Você confia na equipe para cumprir a missão e a visão e atingir os objetivos da organização. A perda de um funcionário importante pode prejudicar sua capacidade de atingir esses objetivos importantes. Você precisa de funcionários preparados para assumir funções à medida que sua empresa cresce e expande suas ofertas e serviços. Ou sua falta de funcionários desenvolvidos impedirá seus planos de crescimento.

A necessidade de ter funcionários substitutos prontos, se você decidir promover funcionários ou redesenhar sua organização, permite que você faça as alterações necessárias sem ser prejudicado pela falta de substituições. Isso também ajudará se você estiver preocupado com sua capacidade de recrutar novos funcionários com um conjunto de habilidades específico.

O relatório da SHRM, "A Escassez Global de Habilidades", indica que 75% das pessoas com dificuldades de recrutamento dizem que há uma escassez de habilidades nos candidatos a vagas de emprego. Além disso, 83% de seus entrevistados tiveram problemas para recrutar candidatos adequados em 2018.

O conhecimento sobre funcionários é compartilhado

O conhecimento sobre funcionários importantes, qualificados e contribuintes é compartilhado com os gerentes em toda a organização. Essas informações permitem que os gerentes considerem o maior número de candidatos para qualquer vaga em aberto. Também enfatiza com seus funcionários que sua organização oferece as oportunidades de desenvolvimento de carreira que eles procuram.

Embora prever o futuro seja difícil em meio ao alto desemprego causado pelo desligamento dos estados por coronavírus, antes, seus funcionários mais antigos estavam se aposentando. Eles estão levando entre 30 e 40 anos de conhecimento, experiência, relações de trabalho e informações.

Mas, curiosamente, essa tendência pareceu ter mudado em 2018, quando a TLR Analytics relatou que: "Dos 2,9 milhões de empregos ganhos ao longo do ano, quase metade, 49% vieram de trabalhadores com 55 anos ou mais, mais do dobro da sua parte da força de trabalho . " O que outras pessoas estão dizendo

No mundo pós-COVID-19, essas tendências podem mudar - ou não. No entanto, os empregadores que adotaram um sistema eficaz de planejamento de sucessão estarão preparados para qualquer ambiente de recrutamento.

De acordo com a SHRM, "pesquisas sobre a preparação para uma força de trabalho envelhecida descobriram que menos de 40% dos profissionais de RH disseram que seus empregadores estavam analisando o impacto dos trabalhadores com mais de 55 anos de idade deixando suas organizações nos próximos 10 anos".

Você deseja capturar esse conhecimento antes que ele saia da sua porta. Um planejamento de sucessão proativo e eficaz deixa sua organização bem preparada para todas as contingências. O planejamento bem-sucedido da sucessão cria força na bancada.

Desenvolver funcionários para o planejamento da sucessão

Para desenvolver os funcionários necessários para o seu plano de sucessão, você pode usar práticas como movimentos laterais, atribuição a projetos especiais, funções de liderança de equipe e oportunidades de treinamento e desenvolvimento internas e externas.

No processo de planejamento de sucessão, você também retém funcionários superiores, porque eles apreciam o tempo, a atenção e o desenvolvimento que você está investindo neles. Os funcionários são motivados e engajados quando podem ver um plano de carreira para seu crescimento e desenvolvimento contínuos. De acordo com a SHRM, os funcionários valorizam mais o enriquecimento, a flexibilidade e o desenvolvimento da carreira do que a segurança e a estabilidade no trabalho.

Para efetivamente planejar a sucessão em sua organização, você deve identificar as metas de longo prazo da organização. Você deve contratar funcionários superiores.

A linha inferior

Você precisa identificar e entender as necessidades de desenvolvimento de seus funcionários. Você deve garantir que todos os funcionários-chave entendam suas carreiras e as funções que estão sendo desenvolvidas para preencher. Você precisa concentrar os recursos na retenção de funcionários-chave. Você precisa estar ciente das tendências de emprego em sua área para conhecer as funções que você terá dificuldade em desempenhar externamente.