Disciplina Progressiva no Local de Trabalho

Contente

• Comunicação com um funcionário durante uma ação disciplinar
• Formulário de ação disciplinar orienta a discussão com o mau desempenho
• Como Comunicar Disciplina
• Conversando com o funcionário
• Conteúdo da política de disciplina progressiva

A disciplina progressiva é um processo para lidar com o comportamento relacionado ao trabalho que não atende aos padrões de desempenho esperados e comunicados. O objetivo principal da disciplina progressiva é ajudar o funcionário a entender que existe um problema de desempenho ou oportunidade de melhoria.

O processo apresenta uma série de esforços cada vez mais formais para fornecer feedback ao funcionário, para que ele possa corrigir o problema. O objetivo da disciplina progressiva é chamar a atenção do funcionário para que ele entenda que a melhoria do desempenho do funcionário é essencial se ele quiser permanecer empregado.

O processo de disciplina progressiva não visa punir um funcionário, mas ajudá-lo a superar problemas de desempenho e satisfazer as expectativas do trabalho. A disciplina progressiva é mais bem-sucedida quando ajuda um indivíduo a se tornar um membro de desempenho efetivo da organização.

A disciplina progressiva é usada com mais frequência com funcionários horistas ou não isentos. Empregados assalariados ou isentos, na maioria das circunstâncias, nunca vão além do estágio de advertência verbal, porque eles melhoram ou procuram emprego em outro lugar.

Caso contrário, a disciplina progressiva permite que a organização encerre de forma justa e com documentação substancial o emprego de funcionários que são ineficazes e não desejam melhorar.

Etapas típicas em um sistema de disciplina progressiva podem incluir essas.

• Aconselhe o funcionário sobre o desempenho e verifique sua compreensão dos requisitos. Verifique se há algum problema que esteja contribuindo para o fraco desempenho. Esses problemas nem sempre são imediatamente óbvios para o supervisor. Resolva esses problemas, se possível.
  Um exemplo de um problema é que o funcionário não entende o objetivo do que ele precisa contribuir. Um segundo exemplo de um problema em uma situação de baixo desempenho no atendimento é que o funcionário está de folga para ajudar sua mãe doente. Ele não disse ao gerente que teria encaminhado a situação para a área de Recursos Humanos por considerar o tempo de folga elegível para o FMLA.
• Repreenda verbalmente o funcionário por mau desempenho. Diga ao funcionário que você documentará as próximas etapas da disciplina progressiva e que a rescisão pode resultar em qualquer momento do processo disciplinar progressivo, quando o empregador acreditar que o funcionário não pode melhorar, apesar dos avisos repetidos. Documente a conversa.
• Forneça um aviso verbal formal por escrito no arquivo do funcionário, em um esforço para melhorar o desempenho do funcionário. Continue com a disciplina progressiva enquanto acreditar que o funcionário está se esforçando para colocar seu desempenho nos trilhos.
• Forneça um número crescente de dias em que o funcionário seja suspenso do trabalho sem remuneração. Comece com um dia de folga, passe para três e depois para cinco.
• Termine o emprego de um indivíduo que se recusa a melhorar.

Comunicação com um funcionário durante uma ação disciplinar

Você está interessado em saber como se comunicar de maneira eficaz durante as ações disciplinares que você está tomando para corrigir o comportamento ou o desempenho de um funcionário? Neste exemplo, os colegas de trabalho do funcionário geralmente sofrem o impacto do absentismo ou falta de contribuição do funcionário.

Eles querem saber que você está levando o assunto a sério e trabalhando para corrigir o comportamento. Nada prejudica mais o moral de seus funcionários contribuintes do que não ver nenhuma ação tomada para corrigir as ações de funcionários com desempenho insatisfatório.

Você não pode compartilhar o que está se comunicando por causa da confidencialidade do funcionário, mas veja como você pode abordar a conversa com o funcionário que não está cumprindo. A disciplina é melhor quando você testemunhou pessoalmente o comportamento; portanto, faça um esforço genuíno para esse fim. Lembre-se de que sua presença pode mudar o comportamento do funcionário e, portanto, você nunca poderá ver as ações que os colegas de trabalho veem.

Seus colegas de trabalho apreciarão qualquer ação que você tome para corrigir o problema. (Você pode dizer aos colegas de trabalho que abordou o problema - nada mais -, mas às vezes eles precisam saber que suas queixas foram atendidas pelo menos.)

Formulário de ação disciplinar orienta a discussão com o mau desempenho

Revisitando o assunto da disciplina do funcionário, especificamente da disciplina progressiva, esse formulário de ação disciplinar revisado é direto e aborda as ações do funcionário em termos comportamentais. Os gerentes recebem orientação por meio das perguntas no formulário para fornecer feedback de desempenho acionável e sugestões de melhoria para o funcionário.

Como Comunicar Disciplina

O primeiro passo na comunicação de uma ação disciplinar é levar o funcionário ou marcar uma reunião com ele em um escritório particular. Se você antecipar dificuldades, e sempre na fase de aviso verbal por escrito, é aconselhável pedir a uma pessoa de RH ou outro gerente que participe da reunião para que haja uma testemunha de terceiros presente.

Em um local de trabalho representado pelo sindicato, o funcionário também pode solicitar que seu representante do sindicato participe da reunião. O representante geralmente é um segundo observador, mas pode fazer perguntas para esclarecer ou para exemplos que ilustram o comportamento. Em um local de trabalho não representado, um funcionário pode solicitar que sua própria testemunha, possivelmente um amigo colega de trabalho, também participe.

Conversando com o funcionário

Dizer a um funcionário: "Você tem uma atitude ruim" não fornece informações sobre o comportamento que você deseja que o funcionário mude ou melhore. Melhor?

Diga: "Quando você bate com força suas peças na bancada, corre o risco de quebrá-las. Você também está perturbando seus colegas de trabalho. O barulho os incomoda e eles se preocupam com a segurança deles se as peças voarem pelo ar.

"Suas ações também fazem com que seus colegas de trabalho parem de trabalhar para ver o que está acontecendo. Barulhos altos são perturbadores no local de trabalho. Seus colegas de trabalho sentem a necessidade de descobrir se estão em perigo quando sons estranhos acontecem perto de suas estações de trabalho.

"Você pode considerar isso seu aviso verbal de que o comportamento precisa parar. Entendo que o trabalho às vezes o frustra e que você deixa impaciência reprimida, batendo partes em sua estação de trabalho. Mas, o comportamento precisa parar por causa de seu impacto sobre seus colegas de trabalho.

"Você pode dar uma olhada na política de disciplina progressiva no manual do funcionário. O próximo passo após esta reunião é documentar que lhe dei um aviso verbal e pedir que você assine o documento. Sua assinatura não significa que você concorda com o documento.

"Isso significa que você viu e leu o documento e que sabe que o RH o arquivará em seus registros pessoais.

"Finalmente, George, as próximas etapas se você continuar essas ações são um aviso verbal formal por escrito e, em seguida, suspensão sem pagamento. No momento do aviso verbal formal por escrito, a empresa decidirá se você está interessado em mudar seu comportamento. Se o a resposta é: provavelmente não, encerraremos seu emprego. Você entende? "

Assim como você é o mais específico possível quando elogia ou reconhece comportamentos e contribuições positivas dos funcionários, você é tão específico quando pede que um funcionário pare ou melhore as ações negativas. Seu esforço para descrever o comportamento específico que você deseja ver corrigido torna os resultados que você deseja ver mais claros para o funcionário.

Obviamente, o funcionário pode fazer perguntas e fazer comentários sobre a situação durante a reunião. Ele pode negar que a situação está ocorrendo e dizer que seus colegas de trabalho estão procurando ele.

Essa reação é a razão pela qual, sempre que possível, você desejará ter testemunhado o comportamento em vez de impor disciplina com base nas opiniões dos colegas de trabalho. Mas, como mencionado anteriormente, nem sempre é possível.

Conteúdo da política de disciplina progressiva

Em uma nota final, mesmo se você tiver uma política de disciplina progressiva por escrito, precisará garantir que a aplicará apenas em determinadas circunstâncias. Como empregador, mantenha seu direito de pular todas ou algumas das etapas em determinadas circunstâncias. Em uma pequena empresa de manufatura, por exemplo, ocorreram as seguintes ações.

Dois funcionários (que estavam namorando fora do trabalho) realizaram uma partida gritante no meio da fábrica, tendo em vista e ouvindo a maioria dos outros funcionários. Todo o trabalho de mais de cem pessoas parou e, é claro, a luta gritante ocupou horas da atenção e da conversa dos funcionários.

Nenhum funcionário jamais teve qualquer ação disciplinar contra eles. Mas, nesse caso, devido ao amplo impacto de suas ações, eles receberam uma semana de folga - sem remuneração - para pensar no comportamento adequado no trabalho.

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