4 problemas comuns com avaliações de desempenho
Contente
- As avaliações de desempenho são anuais
- Avaliação de desempenho como palestra
- Avaliação de desempenho e desenvolvimento de funcionários
- Avaliações de desempenho e remuneração
- A linha inferior
Os gerentes dão errado com as avaliações de desempenho de tantas maneiras, que é difícil identificar todos eles. Alguns dos problemas têm a ver com o sistema geral de avaliação de desempenho, e outros são o resultado da reunião individual realizada para a interação da avaliação.
Os problemas sistêmicos raramente estão sob o controle de um gerente. Eles são criados pelas pessoas que desenvolveram o sistema de avaliação de desempenho que os gerentes são solicitados a usar, geralmente a equipe de liderança sênior e a equipe de Recursos Humanos.
Aqui estão quatro dos grandes problemas que gerentes e funcionários experimentam com avaliações de desempenho. Se você estiver claro sobre os problemas, terá a oportunidade de corrigi-los.
As avaliações de desempenho são anuais
Comece com o fato de que as avaliações de desempenho são geralmente anuais. Os funcionários precisam de feedback e planejamento de metas com muito mais frequência do que anualmente. Os gerentes podem precisar participar do plano anual de avaliação de desempenho, mas têm o poder de fornecer feedback regular, além da avaliação anual de desempenho.
Os funcionários precisam de feedback semanal, até diário, sobre o desempenho. Esse feedback os mantém focados em seus objetivos mais importantes. Também fornece treinamento de desenvolvimento para ajudá-los a aumentar sua capacidade de contribuir. O feedback também os reconhece por suas contribuições.
Os funcionários precisam e respondem melhor às expectativas claras do gerente. O feedback e o estabelecimento de metas anualmente simplesmente não afetam o ambiente de trabalho moderno. Nesse ambiente, as metas estão mudando constantemente. O trabalho está em constante avaliação quanto à relevância, importância e contribuição.
O cliente precisa mudar com tanta frequência que apenas os ágeis respondem em tempo hábil. É o que o feedback de desempenho precisa fazer - responda com agilidade e com grande capacidade de resposta em tempo hábil.
Avaliação de desempenho como palestra
Os gerentes, que não sabem nada melhor, transformam as avaliações de desempenho em uma palestra unidirecional sobre como o funcionário se saiu bem este ano e como ele pode melhorar. Em um exemplo de uma pequena empresa de manufatura, os funcionários relataram ao RH que pensavam que a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho deveria ser uma conversa.
O gerente deles estava usando 55 dos 60 minutos para dar uma palestra aos membros da equipe de reportagem sobre o desempenho deles - bom e ruim. O feedback dos funcionários foi relegado a menos de cinco minutos. Esse não é o objetivo de uma discussão sobre avaliação de desempenho - uma discussão bidirecional é fundamental para que os funcionários se sintam ouvidos e ouvidos.
Além disso, uma vez que um gerente informa um funcionário sobre problemas com seu trabalho ou falha no desempenho, ele costuma não ouvir mais nada que o gerente tenha a dizer que seja positivo sobre o desempenho.
Portanto, o sanduíche de feedback no qual os gerentes elogiam um funcionário e, em seguida, dão ao funcionário um feedback negativo que é seguido, mais uma vez, por feedback positivo é uma abordagem ineficaz para fornecer o feedback necessário.
Então, é um problema de combinação. As melhores avaliações de desempenho são uma discussão bidirecional e o foco no funcionário é avaliar seu próprio desempenho e definir suas próprias metas de melhoria.
Avaliação de desempenho e desenvolvimento de funcionários
As avaliações de desempenho raramente se concentram no desenvolvimento das habilidades e habilidades de um funcionário. Eles não fornecem compromissos de tempo e recursos da organização sobre como incentivar os funcionários a desenvolver suas habilidades em áreas de interesse do funcionário.
O objetivo da avaliação de desempenho é fornecer feedback sobre o desenvolvimento que ajudará o funcionário a continuar crescendo em suas habilidades e capacidade de contribuir para a organização. É a oportunidade do gerente de realizar uma troca clara sobre o que a organização espera e mais deseja e precisa do funcionário. Que oportunidade perdida se um gerente usar a reunião de qualquer outra maneira.
Avaliações de desempenho e remuneração
De uma quarta maneira, as avaliações de desempenho geralmente se perdem, os empregadores conectam as avaliações de desempenho à quantia de aumento salarial que um funcionário receberá. Quando a avaliação se torna um fator decisivo nas decisões sobre aumentos de funcionários, ela perde sua capacidade de ajudar os funcionários a aprender e crescer.
Você treinará funcionários para ocultar e encobrir problemas. Eles definirão seu gerente para ser surpreendido por problemas ou um problema no futuro. Eles trarão apenas pontos positivos para a reunião de avaliação se forem funcionários normais.
Nunca espere uma discussão honesta sobre como melhorar o desempenho de um funcionário se o resultado da discussão afetar a renda do funcionário. Isso não faz todo o sentido? Você sabe que sim, então por que ir para lá? Deve ser um componente do seu sistema de definição de salário.
Informe seus funcionários que você baseará aumentos em uma ampla gama de fatores - e diga a eles quais são os fatores em sua empresa anualmente. Os funcionários têm lembranças curtas e você precisa lembrá-los todos os anos sobre como você tomará suas decisões sobre o aumento do mérito.
Se sua empresa tem uma abordagem em toda a empresa - e muitas empresas hoje em dia - ainda melhor. Você terá suporte e backup, pois todos os funcionários receberão a mesma mensagem. Seu trabalho será reforçar a mensagem durante a reunião de avaliação de desempenho.
Conectar a avaliação à oportunidade de aumento salarial de um funcionário nega o componente mais importante do processo - o objetivo de ajudar o funcionário a crescer e se desenvolver como resultado do feedback e da discussão na reunião de avaliação de desempenho.
A linha inferior
Se você puder influenciar esses quatro grandes problemas na avaliação de desempenho, irá percorrer um longo caminho para ter um sistema de desenvolvimento útil no qual a voz do funcionário desempenhe um papel proeminente. É o caminho certo para abordar a avaliação de desempenho.
